Kurzmeldungen vom 21.11.2025

Hinter dieser Bezeichnung können jedoch ganz unterschiedliche Zahlungen stehen: vom freiwilligen Bonus des Arbeitgebers über tariflich festgelegte Sonderzahlungen bis hin zu Treue- oder Erfolgsprämien.

Für Arbeitgeber stellt sich regelmäßig die Frage, ob und in welchem Umfang sie verpflichtet sind, Weihnachtsgeld zu zahlen, insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten.

Wann entsteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Sonderzahlungen kann auf unterschiedlichen rechtlichen Grundlagen beruhen:

• Arbeits- oder Tarifvertrag: Besteht eine vertragliche Vereinbarung, ist der Anspruch in der Regel klar geregelt.
• Betriebsvereinbarung: Regelungen im Rahmen einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat können eine Zahlungsverpflichtung begründen.
• Betriebliche Übung: Wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit mindestens drei Jahre hintereinander eine Sonderzahlung vorbehaltlos gezahlt hat, entsteht für den Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch, auch wenn die ursprüngliche Zahlung freiwillig erfolgte.
• Gleichbehandlungsgrundsatz: Der Arbeitgeber darf Mitarbeiter nicht willkürlich von der Sonderzahlung ausschließen.

Betriebliche Übung

Die sogenannte betriebliche Übung ist ein besonders häufig relevanter Grund für Ansprüche auf Weihnachtsgeld. Sie entsteht, wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg ohne Vorbehalt regelmäßig eine Sonderzahlung leistet. In diesem Fall kann die Zahlung nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber gestrichen werden – sie wird für die Arbeitnehmer zu einem festen Anspruch.

Eine nachträgliche Streichung des Anspruchs ist nur durch eine einvernehmliche Änderung oder Änderungskündigung möglich. Ein einseitiger Verzicht des Arbeitgebers ist nicht zulässig. Wichtig: Ein Verzicht durch den Arbeitnehmer ist nur wirksam, wenn er klar und eindeutig erklärt wird.

Freiwilligkeitsvorbehalt – wie sich Arbeitgeber absichern können

Um zu vermeiden, dass ein Anspruch auf Weihnachtsgeld entsteht, sollte die Zahlung nicht als unbegrenzte Pflichtleistung verstanden werden. Hier kommt der sogenannte Freiwilligkeitsvorbehalt ins Spiel.

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar und unmissverständlich formuliert sein. Der Arbeitgeber sollte die Sonderzahlung als freiwillige Leistung aussprechen, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Ein einfacher Hinweis, dass das Weihnachtsgeld „freiwillig“ gezahlt werde, reicht insoweit nicht aus.

Rechtsprechung und Praxis zeigen, dass der klar und unmissverständlich formulierte Freiwilligkeitsvorbehalt entscheidend ist. Das Landesarbeitsgericht Hamm und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben mehrfach betont, dass Arbeitnehmer nur dann nicht auf die Zahlung vertrauen dürfen, wenn dies für juristische Laien klar erkennbar ist (LAG Hamm 8 Sa 2403/04; BAG 10 AZR 606/07).

Formulierungen wie „widerruflich“ oder „Widerruf vorbehalten“ sind problematisch, da sie einen bestehenden Anspruch voraussetzen – genau dies soll der Freiwilligkeitsvorbehalt jedoch vermeiden.

Gleichbehandlung aller Mitarbeiter

Neben der klaren Formulierung ist die Gleichbehandlung aller Beschäftigten ein entscheidender Aspekt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, einzelne Mitarbeiter willkürlich von der Sonderzahlung auszunehmen.

Das BAG hat klargestellt, dass selbst Arbeitnehmer, die in der Vergangenheit einer Gehaltskürzung oder schlechteren Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt haben, nicht benachteiligt werden dürfen, wenn Weihnachtsgeld gezahlt wird (Az. 10 AZR 570/06). Auch bei verschiedenen Unternehmenszielen wie Ausgleich von Einbußen oder Belohnung von Treue dürfen bestimmte Mitarbeitergruppen nicht ausgeschlossen werden. Andernfalls liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber

1. Freiwilligkeitsvorbehalt einbauen: Jede Sonderzahlung sollte klar und unmissverständlich als freiwillig gekennzeichnet sein.
2. Transparenz sicherstellen: Die Formulierung muss verständlich sein – juristische Fachbegriffe allein reichen nicht aus. In der Praxis werden Sonderzahlungen oft an Erreichung bestimmter Ziele gekoppelt, z. B. Umsatzziele, Abschlussquoten oder Neukundenakquise. Auch hier ist wichtig, dass die Bedingungen transparent und nachvollziehbar formuliert werden, damit später keine Streitigkeiten entstehen.
3. Gleichbehandlung beachten: Mitarbeiter dürfen nicht willkürlich ausgeschlossen werden. Gerade im Vertrieb muss der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Weihnachtsgeld darf nicht willkürlich auf bestimmte Mitarbeitergruppen begrenzt werden, z. B. nur auf solche mit besonders hohen Umsatzzahlen, während andere trotz vergleichbarer Leistungen leer ausgehen. Eine transparente, objektive Regelung schützt vor arbeitsrechtlichen Konflikten.
4. Betriebliche Übung berücksichtigen: Bei wiederholten Zahlungen kann ein Anspruch entstanden sein. Wenn die Beschäftigten drei Jahre vorbehaltlos eine Weihnachtsgeldzahlung erhalten haben, begründet dies eine betriebliche Übung – selbst wenn die Zahlungen ursprünglich freiwillig waren. Ohne Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht damit ein gesetzlicher Anspruch, den der Arbeitgeber nicht einseitig streichen kann.
5. Dokumentation: Arbeitgeber sollten alle Vereinbarungen schriftlich festhalten – insbesondere bei variablen Bonusmodellen. Klar definierte Kriterien und frühzeitige Kommunikation verhindern spätere Missverständnisse.

Fazit

Sonderzahlungen zum Jahresende sind für Arbeitnehmer attraktiv, für Arbeitgeber können sie jedoch rechtliche Fallstricke bergen. Die Kernpunkte:

• Drei Jahre vorbehaltlos gezahltes Weihnachtsgeld – sogenannte betriebliche Übung – begründen einen Anspruch.
• Ein klar formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt schützt vor ungewollten Verpflichtungen.
• Transparenz und eindeutige Formulierungen sind entscheidend.
• Der Gleichbehandlungsgrundsatz darf nicht verletzt werden.

Mit sorgfältiger Planung, klaren Vertragsformulierungen und einer konsequenten Anwendung der rechtlichen Grundsätze können Arbeitgeber Weihnachtsgeldzahlungen flexibel handhaben, ohne gleichzeitig rechtliche Risiken einzugehen.